Каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст.154 Трудового кодекса РФ).

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть 3 статьи 154 ТК РФ). При этом доплата за работу в ночное время должна производиться всем работникам, в т.ч. и работникам, принятым для работы только в ночное время, поскольку статья 154 ТК РФ не ставит указанную доплату в зависимость от каких-либо условий.

По соглашению сторон с главным бухгалтером может быть заключен срочный трудовой договор (ч.2 ст. 59 ТК РФ). При этом максимальный срок, на который может быть оформлен срочный трудовой договор, составляет пять лет (ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, продлить срочный трудовой договор с главным бухгалтером в вашей ситуации не получится. С ним нужно заключить новый срочный трудовой договор с соблюдением до этого процедуры прекращения трудового договора. Для этого необходимо издать сначала приказ об увольнении главного бухгалтера, а потом приказ о приеме его на работу.

Информация подготовлена 
отделом по защите социально-трудовых прав 
Алтайского крайсовпрофа

Согласно части 3 статьи 81, статьи 180 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности работодатель обязан предлагать в течение всего срока предупреждения об увольнении (со дня предупреждения по день увольнения включительно).  

Работодатель не может по своему усмотрению решать, кому из персонала, попавшего под сокращение, предлагать вакансию. Все имеющиеся вакантные должности работодатель обязан предлагать всем сокращаемым работникам («Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, п.4).

В случае если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, то решать вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, работодатель должен с учетом преимущества на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст.179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае если эти критерии окажутся одинаковыми, то предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

В случае нарушения работодателем указанных требований трудового законодательства работник вправе обратиться в суд с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.